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La ultra actividad de los convenios colectivos

La limitación de la prórroga de los Convenios Colectivos y sus efectos

conveniosLa ultra actividad es la aplicación automática de un Convenio Colectivo ya denunciado, más allá de la vigencia prevista en su propio texto. Este mecanismo concurre solo en el supuesto que los propios Convenios no hayan establecido nada al respecto.

La última Reforma Laboral aprobada por el Gobierno introduce diversas novedades que afectan a la negociación colectiva, y de entre sus temas, a la ultra actividad. En este sentido, se limita la situación de prórroga de los Convenios denunciados a un año desde que se denuncia el Convenio. En caso que las partes legitimadas para negociar no logren alcanzar un acuerdo sobre la aplicación del mismo o un nuevo Convenio Colectivo antes de que finalice el plazo de un año, está previsto que la norma decaiga y que las relaciones laborales que se regían por la misma dejen de hacerlo, debiendo acudir al Convenio Colectivo de ámbito superior, al que la empresa deberá adherirse.

La aplicación de un Convenio Colectivo superior implica someterse a sus condiciones. Si no se regulan todos los temas, debe acudirse a lo establecido en la normativa de mínimos, es decir, al Estatuto de los Trabajadores. Aunque la norma no contempla una clara obligación acerca de comunicar la adhesión al nuevo Convenio Colectivo, es aconsejable realizarla, para garantizar el conocimiento de los trabajadores acerca de las nuevas normas que ahora regularán su relación laboral.

Una parte importante de las empresas han optado por seguir aplicando la regulación contenida en estos convenios colectivos, aun cuando pudieran considerar que legalmente el convenio ha dejado de tener vigencia, motivos de paz social, les han llevado a adoptar esta decisión. Lo cual, sin duda, ha mitigado los efectos de la caducidad de los citados convenios colectivos a partir del 8 de julio de 2013.

La Sentencia de la ultra actividad ha sido muy relevante en los últimos años, no sólo porque afecta a las bases de nuestro modelo de relaciones laborales, sino por el objetivo perseguido por el Tribunal Supremo al hacerlo.

Antes de la reforma laboral del 2012 el convenio colectivo no se derogaba hasta que había un nuevo convenio que supliera al anterior (la llamada ultra actividad). Sin embargo, actualmente, pasado un año desde la finalización de la vigencia del convenio, éste queda derogado. Pues bien, en enero de 2015 el Tribunal Supremo dictaba una sentencia respecto de un caso en que el día en que perdía vigencia el convenio colectivo según la nueva normativa laboral la empresa disminuyó el salario de todos los trabajadores al mínimo legal (SMI). La Sentencia del TS sobre la ultra actividad se enfrentaba a dos posibilidades; bien una interpretación literal de la reforma que llevaría a aplicar a los trabajadores el SMI conforme la empresa desea; o bien una interpretación “continuista” que mantendría las condiciones que los trabajadores venían disfrutando. Ante esta disyuntiva, el Tribunal mayoritariamente se decanta por la segunda.

Con esta decisión el objetivo de la Sentencia es claro: impedir que los trabajadores se queden sin protección. La propia Sentencia justifica su decisión porque las consecuencias derivadas de aplicar solamente las condiciones mínimas reguladas por el Estatuto de los Trabajadores serían indeseables: el trabajador pasaría a percibir el SMI, podría ser obligado a realizar cualquier actividad aunque no fueran sus funciones habituales, la jornada sería la máxima legal, incluso el empresario se quedaría sin la posibilidad de sancionar disciplinariamente a sus trabajadores salvo que existiera causa suficiente para el despido.

En consecuencia parece que la eliminación de la ultra actividad de los convenios provoca un desequilibrio, entre el empresario y los trabajadores, difícilmente justificable en nuestro Estado de Derecho. Básicamente, con esta Sentencia, el Tribunal le está diciendo al legislador que no puede trastocar totalmente el sistema de relaciones laborales, ni eliminar protecciones de los trabajadores consensuadas desde la transición.

Loli Gómez Ruiz

Equipo Laboral Lex Consulting

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